O Brasil registra uma das maiores taxas de rotatividade do mundo, com índices próximos a 56% ao ano, e repor cada profissional que sai pode custar entre 50% e 200% do salário anual, considerando recrutamento, treinamento e perda de produtividade, de acordo com o CAGED (Ministério do Trabalho e Emprego). Mesmo diante desse custo, a maioria das empresas ainda busca a resposta no pacote de remuneração.
Os dados apontam outra direção. Uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração revelou que 67% dos profissionais que pediram demissão nos últimos 12 meses citaram falta de perspectivas de crescimento como principal motivador, seguido por relação insatisfatória com a liderança direta, com 58%. A remuneração inadequada apareceu apenas em quarto lugar, com 47%. Um levantamento do PageGroup reforça esse cenário: 80% dos profissionais brasileiros já pediram demissão por insatisfação com a liderança à qual estavam submetidos.
Para Tiago Santos, vice-presidente da Sesame HR, esse é o erro mais caro e mais evitável do RH brasileiro. "A empresa investe no profissional, mas não investe no líder que vai retê-lo", afirma o executivo.
O mercado já percebeu o problema: em 2026, o desenvolvimento de lideranças se consolidou como a principal prioridade de RH no Brasil, segundo o relatório GPTW. O investimento existe (a média nacional chegou a 26 horas anuais de treinamento por colaborador em 2025, segundo a ABTD), mas falta resultado mensurável. O motivo está no formato: workshops anuais, treinamentos presenciais eventuais e vídeos por e-mail treinam para o dia seguinte, não para o ano inteiro. Sem acompanhamento de progresso nem conexão com os indicadores reais das equipes, o desenvolvimento de liderança vira linha de orçamento, não mudança de comportamento.
Tecnologia como ponte entre aprendizado e retenção
Fechar essa lacuna, segundo Tiago, exige uma mudança de lógica: o desenvolvimento de liderança precisa deixar de ser um evento e passar a ser um processo contínuo, conectado aos indicadores reais das equipes. É aqui que plataformas digitais de gestão de pessoas, com apoio de inteligência artificial, ganham espaço, não como substitutas do treinamento, mas como a infraestrutura que faltava para medir se ele funciona.
Na prática, isso significa trilhas adaptadas ao perfil de cada gestor, feedback contínuo fora do ciclo anual de avaliação e painéis com IA que sinalizam risco de saída antes que ela aconteça. Softwares como a Sesame HR já integram essas funções a avaliações de desempenho e indicadores de equipe, usando IA para apontar onde o gestor precisa de mais apoio, e assim acompanhar não só se ele foi treinado, mas se isso mudou algo na percepção do time.
"Não adianta ter o melhor pacote de benefícios se o gestor não sabe dar feedback, não reconhece a equipe e não cria ambiente de crescimento. A retenção começa na liderança, e a liderança não se desenvolve em treinamento anual que ninguém lembra na semana seguinte, se desenvolve com dados que provem que aquilo virou comportamento real", conclui Tiago.
Notícia distribuída pela saladanoticia.com.br. A Plataforma e Veículo não são responsáveis pelo conteúdo publicado, estes são assumidos pelo Autor(a):
PEDRO GABRIEL SENGER BRAGA
[email protected]
.png){kind=logo}